С начала 2021 года удаленная работа стала нормой для рынка труда в России: с 1 января вступил в силу соответствующий закон, который детализирует отношения компаний с дистанционными сотрудниками. Он содержит нормы, касающиеся рабочего времени и отдыха работников, регламентирует типы дистанционной занятости, а также порядок взаимодействия работника и работодателя.
Эксперты считают, что за период пандемии коронавируса большинство компаний научились эффективно выстраивать внутренние коммуникации и держать штат под контролем. Из-за вынужденной удаленки россияне изменили свое отношение к рабочему процессу, а вместе с ним пересмотрели критерии выбора мест труда. Сами же компании стали по-новому не только нанимать сотрудников, но и увольнять действующих. «МИР 24» узнал у экспертов, на какие уловки теперь идут работодатели, чтобы расторгнуть договор с неугодным сотрудником.
По данным исследования рекрутингового сервиса HeadHunter, проведенного среди более чем 100 российских компаний в декабре 2020 года, 38% работодателей в разгар пандемии полностью перевели сотрудников на дистанционный режим работы, 54% – перевели только часть работников и лишь 7% оставили сотрудников в офисах. Тем временем многие компании объявили о полном переходе на новый формат работы. Как выяснил Всероссийский центр изучения общественного мнения (ВЦИОМ), большинство сотрудников рады изменениям – работая из дома, можно сэкономить время и деньги. Правда, как признались две трети россиян, теперь график работы стал ненормированным, а дома много отвлекающих факторов. Многие также отметили, что дома стало труднее работать из-за отсутствия коллектива: никакие онлайн-конференции и чаты не могут заменить живое общение.
«Удаленная работа иногда искажает восприятие нас коллегами. То, что мы говорим во время созвона на Zoom, может быть неверно истолковано другими людьми. Ведь возможности передачи эмоций и мимики ограничены. Отсюда возникают недопонимания и недомолвки. Если их не разрешать в самом начале, со временем они перерастают в неприязнь. Тогда работодатель пытается аккуратно избавиться от сотрудника», – комментирует HR-специалист Гарри Мурадян. Эксперт по трудоустройству отмечает, что в таком случае руководитель может давать сотруднику больше работы или усилить за ним контроль.
Увеличивая нагрузку, работодатель может апеллировать к тому, что сотрудник тратит меньше времени на транспорт и обеды – соответственно, может выполнять больше за те же деньги. Сотрудник же, в свою очередь, может потребовать пересмотра должностных инструкций и уровня вознаграждения. Мурадян отмечает, что в судебной практике решения практически всегда принимаются в пользу сотрудника.
«А вот с контролем все сложнее. Трудовой кодекс никак не ограничивает право компании контролировать деятельность сотрудника. Работодатели, которые хотят избавиться от своего сотрудника, выдвигают обвинения в недоверии и требуют предоставления ежедневных отчетов о проделанной работе в письменном виде», – отмечает эксперт.
Есть и более изощренные формы контроля – например, некоторые компании требуют записывать на видео процесс работы с перерывом на обед. Под таким прессингом работать долго не получится, и многие сотрудники спустя 1-2 месяца увольняются по собственному желанию.
Юрист Юлия Холодионова советует дистанционным сотрудникам хорошо разобраться в новом законе, чтобы понимать, в каких случаях расторжение договора правомерно. Теперь в трудовом законодательстве установлены условия удаленной работы и случаи, когда такая форма сотрудничества требует заключения с работником дополнительного соглашения.
«Во-первых, у удаленщика нет привязки к рабочему месту, следовательно, опоздать на работу просто невозможно. Трудиться можно из дома или любой другой точки, которая будет указана в трудовом договоре. Все чаще удаленка воспринимается как работа «под пальмами» – это возможно только в том случае, когда место нахождения этих «пальм» согласовано с работодателем», – поясняет Холодионова.
Это значит, что работник, не согласовавший с руководителем место выполнения работы или изменивший его без согласования, фактически совершил дисциплинарный проступок, за который должен нести ответственность, вплоть до увольнения. А если в трудовом договоре определено место работы (адрес, например), то это условие является существенным. Тогда даже за однократное нарушение можно уволить.
В законе прописаны разные варианты коммуникации коллег: получение заданий, отчетность по этим заданиям, виртуальные «летучки». «В трудовом договоре должно быть определено, как и с помощью чего осуществляется взаимодействие, а также допустимо ли применение мессенджеров по решению срочных вопросов. Кстати говоря, применение в переписке мессенджеров должно быть предусмотрено локальным актом работодателя», – говорит юрист. Если работник направляет свою просьбу обычным электронным письмом или в мессенджер без согласования, такое действие может рассматриваться как нарушение трудового договора.
Кроме того, юрист советует четко договариваться о рабочем времени и времени отдыха. «Казалось бы, в трудовом договоре прописано, когда работник должен «быть онлайн», то есть в какие часы должен взаимодействовать с работодателем, оно относится к рабочему. Если у обычного работника при 5- и 6-дневной рабочей неделе это преимущественно дневное время (например, с 9.00 до 18.00 с часовым перерывом на обед), то у дистанционного такое время устанавливается по согласованию с работодателем», – комментирует Холодионова.
Норма рабочего времени не должна снижаться или увеличиваться, даже при условии, что он работает «из дома». Риски работодателя здесь заключаются в том, что работник может подолгу не выходить на связь. Если не отвечать своему руководителю в течение двух дней, за это могут уволить. Однако такие нюансы тоже должны быть прописаны в договоре.
«Ранее, когда в 2020 году обсуждались вопросы, касающиеся увольнения дистанционных работников, предлагались такие варианты: несвоевременная онлайн-коммуникация, срыв выполнения запроса работодателя, копирование информации из рабочей почты на личную с разглашением закрытой информации, использование на соцсети интернет-трафика, предоставляемого работодателем для выполнения заданий и другие. В итоге в федеральном законе появились более обтекаемые формулировки. Самое главное, что в договоре о дистанционной работе должны быть указаны основания для увольнения работника», – отмечает юрист.
Эксперты, однако, отмечают, что бороться с ухищрениями работодателя можно. Например, в случае нарушений можно обратиться в Роструд. Правда, это не всегда целесообразно. Ведь зачастую после положительного решения в пользу сотрудника работать становится сложнее психологически. Чаще всего именно такие люди становятся первыми кандидатами на вылет. В случае недомолвок и недопонимания эксперты рекомендуют выйти к начальнику на открытый диалог, чтобы прямо сообщить о возможной проблеме. Если же это не сработает, то лучше как можно скорее начать поиск более здорового коллектива, в котором будет царить другая атмосфера.