Больше половины работодателей склонны задавать соискателям на собеседованиях неуместные вопросы, не касающиеся их профессиональных навыков. Такую статистику приводят специалисты job-сервиса «Работа.ру» и сервиса автоматизации подбора и обработки резюме «СберПодбор». По данным проведенного ими опроса, 56% работодателей считают уместным задавать кандидатам вопросы об их внешности, семейном положении, сексуальной ориентации, вероисповедании и даже знаке зодиака. Мы спросили экспертов, как отвечать на каверзные вопросы руководителей и эйчаров.
Директор по организационному развитию hh.ru Марина Львова советует вежливо парировать возможные «нападки» работодателей и переводить неудобные вопросы в деловую плоскость.
«Я считаю, что задавать личные вопросы на собеседовании некорректно и недопустимо со стороны рекрутера. И как минимум по ответам по ним сделать никакие выводы нельзя, – говорит она. – Я рекомендую соискателям, если для них такие вопросы являются недопустимыми, обратить свое внимание на то, что ваши ценности и ценности компании не совпадают».
Марина Львова выделяет несколько типов реакции, которые возможны в данной ситуации.
Руководитель отдела подбора персонала Роман Крестьянинов, со своей стороны, не считает вопросы, касающиеся личной жизни и взглядов соискателя, непрофессиональным поведением.
«Задача нанимающей стороны – оценить кандидата по следующим критериям: хочет, может и безопасен. Критерий «может» – это совокупность профессиональных компетенций, которые позволят потенциальному сотруднику выполнять тот или иной функционал. Критерий «хочет» – это критерий мотивации смены места работы и желания прийти на работу именно к текущему работодателю, с которым проходит интервью. И критерий «безопасен» – это критерий, который позволяет нанимающей стороне оценить, насколько кандидат в целом безопасен для бизнеса», – объясняет эксперт.
Здесь может быть достаточно широкий пул вопросов, связанных с алкоголизмом, наркоманией и прочими вредными привычками, отмечает Крестьянинов. «Вопросы личного характера в том числе могут помочь понять, насколько человек стабилен, какие у него приоритеты в жизни, и сопоставить это с теми рисками, которые, возможно, в дальнейшем приведут к тому, что сотрудник через три месяца уволится или будет не настолько эффективен для бизнеса, насколько бизнес этого ожидает.
Поэтому не всегда стоит интерпретировать вопросы личного характера как вопросы, которые идут за рамками встречи. Задача на интервью – дать оценку обеим сторонам: соискателю – оценить работодателя, работодателю – оценить соискателя», – говорит Крестьянинов.
Отталкиваясь от понимания приведенных критериев, соискатель может легко просчитать, с какой целью интервьюер задает тот или иной вопрос, и, соответственно, дать ответ, который всех устроит. Но будет ли «правильный» ответ – честным?
«Если я буду отвечать на этот вопрос с точки зрения рекрутера, я скажу, что искренность в интервью всегда важна. Если отвечать с точки зрения кандидата, я бы сказал, что задача кандидата – понравиться на встрече и в дальнейшем самому себе уже дать оценку, насколько ему будет интересно и комфортно работать в этой организации», – отмечает эксперт.
Как известно, одно из самых больных мест для многих девушек на собеседованиях – вопросы о семейном положении и планах родить ребенка. Здесь многие эйчары и руководители забывают о тактичности, и часто столь прямые вопросы, задаваемые в лоб, кажутся кандидатам проявлением грубости и неуважения. Роман Крестьянинов советует соискателям не горячиться и рассмотреть ситуацию с нескольких ракурсов.
«Понятно, что работодатель хочет минимизировать риски ухода сотрудника в декрет, ведь для бизнеса это определенного рода потеря. С другой стороны, мы все люди, у всех есть своя личная жизнь. Поэтому задача соискателя в данном случае – уверить работодателя в том, что он никаких сложностей с возможным выходом в декрет от сотрудника не получит. Бывают же случаи, когда люди действительно планируют семейную жизнь и понимают, что, условно, на горизонте пяти лет таких планов нет – разумно об этом сообщить работодателю. Либо бывают истории, когда девушка, допустим, уже была в декрете и при этом продолжала параллельно удаленно работать. Сейчас таких кейсов достаточно много. Если кандидат к этому готов, можно это тоже озвучить», – советует Крестьянинов.
Что же касается так называемых стресс-интервью, то, по мнению эксперта, мало в каких российских компаниях умеют их грамотно проводить. «Многие нанимающие менеджеры не обладают компетенциями по тому, как нужно проводить стресс-интервью. Задача – ввести человека в состояние стресса, для того чтобы посмотреть, как он себя будет вести в каких-то стрессовых ситуациях, будет ли он морально устойчив, не будет ли повышать голос и т.д. И после того, как будет дана оценка действиям кандидата, задача нанимающей стороны – сказать: «Это был элемент стресс-интервью. Нам важно понять, как бы вы себя повели в нестандартной ситуации». Многие этого не делают и считают, что все интервью должно быть большим стрессом для кандидата. В итоге на встрече начинается «допрос гестапо». Но задача второй стороны – сделать так, чтобы человек, наоборот, вышел из стресса и как раз проявил себя на интервью», – резюмирует эксперт.
Читайте также: