«Просьбы о сборе средств и фото с гендиректором»: что не стоит размещать в соцсетях, чтобы привлечь работодателя?
13:55 09/11/2021
Для того, чтобы сегодня устроиться на работу, недостаточно просто разместить резюме и успешно пройти собеседование – согласно исследованию сервиса по поиску работы SuperJob, каждый пятый работодатель отказывал соискателям в трудоустройстве из-за постов в социальных сетях. Корреспондент mir24.tv решила узнать у рекрутеров и основателей компаний, владельцам каких страничек в социальных сетях они бы точно отказали.
Какая страница точно оставит положительное впечатление?
Основатель онлайн-аукциона новых автомобилей CarClick.ru Сергей Пиголкин делится основными критериями, которыми он пользуется при выборе кандидата.
- Кандидат ведет активный образ жизни. Это может выражаться в путешествиях, спорте, встречах.
- Занимается самообразованием. Выкладывает посещение курсов, форумов, различных мероприятий, на которых человек «прокачивает» свои профессиональные качества.
- Семья, дети. Для меня важно, чтобы у кандидата был якорь и семейные ценности. Такие люди меньше подвержены каким-то глупостям, метаниям и негативу.
- Хобби. Здорово, если кандидат чем-то увлекается – это помогает ему разрядиться от рабочих моментов. И не важно, это рукоделие, рыбалка или мотоспорт.
- Адекватное расслабление. Оторваться в компании друзей это нормально, так люди снимают стресс. Но, конечно, чтобы без перекосов, излишняя и постоянная активность в этом направлении уже, скорее, тревожный сигнал.
- Грамотность. Если в комментариях и описаниях постов ошибки режут глаза, это верный признак того, что и в работе кандидат будет неряшлив и неграмотен. К сожалению, сделанные пару раз послабления потом только подтверждали это правило. В то же время есть и стоп-факторы, которые могут негативно повлиять на решение по кандидату. К примеру, если комментарии кандидата токсичны и полны негатива, в них присутствуют отрицания общепринятых норм этики и морали, транслируется злоупотребление алкоголем или какие-либо противозаконные действия. Таких людей я бы точно не хотел видеть в своей команде.
А может стоит оставить страницу пустой?
90% рекрутеров уже три-четыре года назад проверяли кандидатов в соцсетях, считая, что это своего рода резюме: чем выше должность, тем проверка серьезнее. Сканируются профессиональные навыки и личностные качества соискателя. То же можно сказать о людях, работающих в сфере маркетинга и рекламы, SMM и PR, Digitаl, Fashion, Beauty, HR, социальных онлайн-коммуникациях (блогеры, инфлюенсеры, комьюнити-менеджеры), в творческой среде; в социальной сфере (образование, медицина) и руководителях, говорит основатель и CEO рекрутингового агентства ProPersonnel (Москва) Татьяна Долякова.
Основными параметрами при анализе профиля соискателя Татьяна Долякова считает контент и мероприятия, друзья и их число, группы и «лайки», интересы, комментарии кандидата. Из этого всего можно сделать выводы об общей адекватности, степени публичности, сопоставимости с данными из резюме, погруженности в профессию, эмоциональном фоне, степени конфликтности (традиционно «опасные» темы – политика и религия, национальности, негативные отзывы о работодателях), социальной активности.
Может быть, лучше в таком случае вообще ничего не публиковать на своей странице? Однако и это тоже не является хорошим решением.
«Пустой» профиль в соцсетях тоже может вызвать вопросы (если кандидат не работает в госструктурах, военных или засекреченных объектах). У нас был случай отказа кандидату по профессиональной причине – из-за «пустого» в профессиональном смысле профиля в соцсети (для PR-директора это важная часть портфолио и вовлеченности в профессию). Поэтому, если человек ставит карьерные цели, на эти пункты нужно обратить внимание: работодатель может смениться, эмоции уйдут, а профессия и цифровая репутация, «плохая» или «хорошая», остаются вместе с соцсетями», – говорит Татьяна Долякова.
Стратегия для ведения социальных сетей
Основатель онлайн-школы «PR за 100 шагов» и «PR-агентства Ольги Карауловой» Ольга Караулова предлагает придерживаться определенной стратегии ведения социальных сетей. Так, бездумный постинг может привести к неожиданным последствиям: симпатия одноклассников ребенка, претензии HR-отдела, обсуждение на корпоративе. Чтобы соцсети действительно помогли при трудоустройстве, стоит начать с целей и стратегии. Если цель – понравиться HR другой компании, то постинг нужно структурировать так, чтобы показать себя с одной стороны – как грамотного профессионала, с другой – как адекватного человека.
Профессионала могут характеризовать посты с обсуждением аспектов профессии в общем, без привязки к текущему месту работы.
«То есть это не обсуждение процессов конкретной компании, а дискуссия о положении в отрасли, о новых законах, статьях в СМИ. Хорошо смотрятся сообщения об окончании курсов повышения квалификации, получения сертификата об уровне иностранного языка. Что по-настоящему плохо размещать в соцсетях? Репосты, просьбы о сборе средств, фото с генеральным директором, фото из офиса и с корпоратива. Ни в коем случае нельзя допускать даже намек на критику своей компании – тут не только свои прибегут предъявлять претензии, но и HR другой компании сделает соответствующие выводы. Точно помешают трудоустройству постоянные посты о еде, личной жизни, откровенные фото, рассуждения о политике и религии, любая агрессия на странице», – комментирует Ольга Караулова.
Почему соцсети стали одним из главных инструментов работодателя для проверки кандидатов?
Декан факультета управления университета «Синергия» Инна Баранова отмечает, что желание кандидатов приукрасить резюме и показать себя с лучшей стороны на собеседовании не позволяют работодателям увидеть, что на самом деле представляют из себя будущие сотрудники. Именно поэтому более 70% компаний при подборе кандидата обращаются за информацией в соцсети.
«Дополнительной проверке обычно подвергают тех, кто нанимается на позиции топ-менеджмента. Чаще всего рекрутеры изучают «ВКонтакте», Facebook и Instagram кандидатов. Таким образом работодатели проверяют Hard skills и Soft skills сотрудника, его соответствие корпоративной культуре компании, потенциальную лояльность к компании, пул его интересов и уровень самоконтроля», – добавляет Инна Баранова.
Работодатели смотрят, насколько кандидат откровенен в отношении своей жизни и жизни других людей, на что направлен его фокус внимания, как часто он выражает негатив или позитив в своих постах, что он пропагандирует и как себя позиционирует. Рекрутеры обязательно просматривают круг общения соискателя – друзей и подписчиков.
