Запостил прикол – не получил работу: почему работодатели обращают внимание на соцсети соискателей?
16:18 06/04/2023
Каждый четвертый работодатель отказывал соискателям в трудоустройстве из-за их публикаций в интернете. Об этом свидетельствуют данные опроса SuperJob. Оказалось, что 25% рекрутеров не брали на работу людей из-за того, что им не нравились их посты в соцсетях. При этом увольнять по этой причине стали реже: в 2020 году из-за сомнительных публикаций в сети работы лишились вдвое больше сотрудников, чем в 2023-м (10% против 5%).
Да и в целом интернет-активность работников мониторят уже не так активно: всего 18% работодателей признались, что следят за соцсетями своих сотрудников. Больше половины (61%) компаний заявили, что не интересуются деятельностью сотрудников в интернете.
Сами соискатели тоже обращают внимание на свою деятельность в интернете, когда дело касается устройства на работу: 43% респондентов ответили, что выкладывают контент с оглядкой на потенциальных работодателей, 24% не беспокоятся об этом. При этом 26% опрошенных вообще ничего не постят в соцсетях.
В каких случаях работодатель может отказать в приеме на работу из-за публикаций в интернете? Увольнение за фото – это законно? Где грань между личной жизнью и профессиональной этикой? Об этом мы поговорили с экспертами.
Когда мы говорим о том, как наши посты в интернете влияют на нашу работу в той или иной компании, стоит четко различать государственные и коммерческие организации, отмечает HR-эксперт, бизнес-консультант по найму и управлению персоналом Евгения Тудалецкая.
«Если мы говорим про государственные структуры, особенно все, что касается госбезопасности, околовоенной тематики, – у них есть внутренние распоряжения, – поясняет Тудалецкая. – Это, как правило, документ о том, что, когда сотрудника принимают на работу, он со своей стороны не имеет права в средствах массовой информации давать комментарии, размещать какую-то информацию личного характера, то есть вообще не распространяться о своей личной жизни и тем более профессиональной деятельности».
В 2000-х Евгения занимала руководящую должность в банковской сфере и сама нанимала сотрудников. «Тогда уже начинали появляться соцсети, люди там активно регистрировались, делали первые посты и так далее. И уже тогда нам, руководителям, HR-служба давала рекомендацию: перед тем как нанимать сотрудника, посмотрите, есть ли он в соцсетях, и если есть, то какой у него там контент», – рассказывает Тудалецкая.
В свое время, являясь начальником одного из отделов крупного российского банка, Евгения отказалась нанимать девушку, чьи шутки на тему работы показались ей сомнительными.
«Я не приняла сотрудницу менеджером по продажам, потому что, зайдя в ее соцсеть, я увидела там альбом картинок с приколами. Там все было связано с ленью, с прокрастинацией, из серии: «работа – не волк, в лес не убежит». У нее прямо пестрила этим вся личная страничка. Это же не просто так человек размещает – значит, она так мыслит. Соответственно, зачем мне потенциально нужен сотрудник, который рассматривает работу как нечто каторжное, чего лучше вообще избегать?»
В другой раз благодаря соцсетям Евгения узнала, что соискатель параллельно занимается частным бизнесом. «Был случай, когда мы не приняли на работу сотрудника, потому что он, помимо того, что работал официально (то есть у него был стаж, трудовая книжка, он устраивался в банковскую сферу менеджером по продажам), владел магазином по продаже автозапчастей. И в соцсетях у него очень активно вокруг этого происходил контент. И по размещенному контенту было понятно, что человек имеет достаточно приличное количество времени и фокус на эту работу. То есть параллельно с тем, что он работал в банке менеджером, он умудрялся еще во второй работе активно участвовать, создавать бизнес», – рассказывает HR-эксперт.
Причем официально мужчина не был владельцем магазина – ИП было оформлено на его брата. Поэтому, если бы не соцсети, служба безопасности банка никак не смогла бы об этом узнать.
«Естественно, зачем компании нужен такой «половинчатый» сотрудник, у которого есть два стула, на которых он пытается удержаться? Мало того, если его бизнес пойдет в гору и он начнет хорошо зарабатывать, мы же понимаем, что это – временный «пассажир» для корпорации. А кто захочет иметь дело с сотрудником, в которого он вкладывается? Ведь любой сотрудник для компании – это инвестиция. Любая корпорация заинтересована в том, чтобы сотрудник работал с полной отдачей – не на 100, а на все 110 процентов, если не больше. Это – нормальная заинтересованность работодателя», – считает Тудлецкая.
Поэтому соцсети, безусловно, позволяют рекрутерам и работодателям лучше понять, о чем мыслит человек, чем он занимается в свободное время и т.д. Но это то, что касается найма на работу, а допустимо ли увольнять за посты в соцсетях?
Все зависит от серьезности проступка, подчеркивает Тудалецкая. К примеру, если сотрудник раскрыл коммерческую тайну, выложив в свободный доступ конфиденциальную информацию, последствия, скорее всего, будут печальными. «Возьмем ту же самую финансовую сферу: например, бухгалтер разместила в соцсетях снимки, где у нее на столе лежит куча каких-нибудь квартальных отчетов клиентов, и на этой фотографии даже видно название компании. Есть ли повод уволить эту сотрудницу? Скорее да, чем нет», – утверждает эксперт.
При этом у сотрудницы есть шанс отстоять свои права в суде, а аргументы для увольнения должны быть действительно вескими, отмечает специалист. Впрочем, на оступившегося работника могут надавить и заставить написать заявление по собственному желанию – это, к сожалению, частая практика.
«Поэтому всегда важно думать, прежде чем что-то писать или выкладывать какие-то фотографии. Соцсети имеют большую силу и влияние на общественное мнение – простых людей, которые это смотрят, и работодателя, который делает свои выводы. Человек через соцсети очень хорошо проявляется: он показывает, о чем он мыслит, что его интересует, как он живет. И это тоже некий психологический портрет», – констатирует Тудалецкая.
А что же говорит на эту тему наш закон? Есть ли в трудовом кодексе пункт о соцсетях? Мы спросили у ведущего юриста Европейской Юридической Службы Марины Антоновой.
«Трудовое законодательство содержит четкий перечень оснований для увольнения сотрудника», – говорит она.
Так, основаниями прекращения трудового договора являются: соглашение сторон, истечение срока трудового договора, расторжение трудового договора по инициативе работника или работодателя, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора и др.
«Для некоторых категорий сотрудников установлены специальные требования к моральному облику. Так, должны соблюдать профессиональные этические правила, в том числе при публикациях в соцсетях, муниципальные и госслужащие, сотрудники образования, нотариусы, военнослужащие и т.п.
Трудовой кодекс разрешает уволить за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением работы, учителя или другого сотрудника, выполняющего воспитательные функции. Так что увольнение педагога за какой-то неэтичный пост будет совершенно законным, в том случае если доказана вина и соблюдена процедура привлечения к ответственности.
Если работодатель не относится к вышеуказанным структурам, он может разработать свой кодекс этики, за нарушение которого работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности или уволен, но только по основаниям, указанным в трудовом кодексе», – объясняет юрист.
Читайте также:
